La contre-visite médicale est un mécanisme souvent méconnu, pourtant au cœur de nombreux litiges entre salariés et employeurs. Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’employeur peut mandater un médecin pour vérifier le bien-fondé de cet arrêt. Mais que se passe-t-il lorsque la première contre-visite ne donne pas satisfaction ? La question de savoir si l’on peut faire plusieurs contre-visites après une première demande revient régulièrement dans les cabinets juridiques. La réponse n’est pas tranchée en une seule phrase : elle dépend du cadre légal applicable, de la nature du litige et des délais respectés. Le site Droitpro recense des ressources juridiques précises sur les droits des salariés et des employeurs face à ces situations, avec des analyses actualisées selon les dernières évolutions législatives. Voici ce que dit réellement le droit sur ce sujet.
Comprendre la procédure de contre-visite
La contre-visite médicale patronale est encadrée par le droit du travail français, notamment depuis les réformes introduites par la loi du 19 juillet 2023 relative aux mesures d’urgence pour le marché du travail. Avant cette loi, le dispositif reposait essentiellement sur des pratiques contractuelles et des conventions collectives. Désormais, le cadre légal est plus précis : l’employeur qui verse un complément de salaire pendant un arrêt maladie peut organiser une contre-visite pour s’assurer que cet arrêt est médicalement justifié.
Le médecin mandaté par l’employeur se rend au domicile du salarié ou le convoque à un cabinet médical. Ce praticien n’est pas un médecin de la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) : il agit pour le compte de l’employeur, ce qui distingue la contre-visite patronale du contrôle médical de la Sécurité sociale. Les deux procédures peuvent coexister, mais leurs effets juridiques diffèrent sensiblement.
La procédure suit plusieurs étapes que le salarié doit connaître pour faire valoir ses droits :
- L’employeur mandate un médecin contrôleur agréé pour effectuer la visite
- Le salarié est informé de la visite, dans le respect des règles de notification
- Le médecin se prononce sur le bien-fondé de l’arrêt de travail
- En cas de conclusions défavorables au salarié, l’employeur peut suspendre le versement du complément de salaire
- Le salarié dispose alors de voies de contestation auprès du tribunal judiciaire ou d’une commission de recours
Chaque étape génère des droits et des obligations pour les deux parties. Le salarié absent sans raison valable lors de la visite peut perdre le bénéfice de son complément de salaire, sauf s’il justifie son absence par un motif légitime. La rigueur procédurale s’applique dans les deux sens.
Délais légaux et conditions à respecter pour une nouvelle demande
La question des délais est déterminante lorsqu’on envisage une seconde contre-visite. Aucun texte n’interdit formellement à l’employeur de solliciter plusieurs contre-visites au cours d’un même arrêt de travail. Mais cette faculté n’est pas illimitée : elle doit rester proportionnée et ne pas dégénérer en harcèlement moral.
Du côté du salarié qui souhaite contester les conclusions d’une contre-visite, le délai de prescription de deux mois s’applique généralement pour contester une décision administrative. Ce délai court à partir de la notification formelle de la décision contestée. Passé ce délai, la contestation devient irrecevable devant la plupart des juridictions administratives.
Pour les recours devant le tribunal judiciaire, les délais varient selon la nature de la demande. Une action en paiement du complément de salaire indûment suspendu se prescrit par deux ans en droit du travail, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail. Ces délais doivent être scrupuleusement respectés, car leur dépassement entraîne l’irrecevabilité de la demande, quelle que soit la solidité des arguments au fond.
Sur le plan pratique, plusieurs conditions doivent être réunies pour qu’une nouvelle contre-visite soit recevable. L’arrêt de travail doit toujours être en cours. Le médecin mandaté doit être habilité. Et l’employeur ne peut pas multiplier les visites dans un délai très court sans risquer de voir cette pratique requalifiée en comportement abusif par les juridictions prud’homales. Les juges du fond apprécient souverainement le caractère proportionné ou abusif de ces démarches.
Peut-on faire plusieurs contre-visites après une première demande ?
La réponse directe est : oui, plusieurs contre-visites sont possibles au cours d’un même arrêt de travail, mais sous conditions strictes. Ni la loi ni la jurisprudence ne fixent un nombre maximal de contre-visites par arrêt. L’employeur peut donc théoriquement en solliciter plusieurs, notamment lorsque l’arrêt se prolonge sur plusieurs semaines ou mois.
En pratique, environ 30 % des demandes de contre-visite aboutissent à une conclusion défavorable au salarié, selon les données disponibles sur le sujet (ces chiffres varient selon les organismes mandataires). Lorsque la première contre-visite conclut au bien-fondé de l’arrêt, l’employeur peut tout à fait en demander une seconde si l’arrêt est prolongé ou si de nouveaux éléments apparaissent. Ce n’est pas une pratique interdite.
La limite réside dans l’abus de droit. Si l’employeur multiplie les contre-visites dans un délai très court, sans motif sérieux, avec l’intention manifeste de perturber le salarié ou de le contraindre à reprendre le travail prématurément, les juridictions peuvent sanctionner ce comportement. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que l’exercice d’un droit ne peut dégénérer en abus sans que la responsabilité de son auteur soit engagée.
Du côté du salarié, la situation est différente. Ce n’est pas lui qui demande la contre-visite, mais il peut contester ses conclusions. Une contestation ne constitue pas une « nouvelle contre-visite » au sens strict : c’est un recours contre une décision déjà rendue. Ces deux notions ne doivent pas être confondues. Le salarié peut contester les conclusions d’une contre-visite tout en faisant l’objet d’une seconde visite initiée par l’employeur : les deux procédures sont indépendantes.
Les commissions de recours jouent ici un rôle d’arbitrage. Lorsqu’une convention collective prévoit un mécanisme de contestation des conclusions de la contre-visite, le salarié doit l’utiliser avant de saisir le juge. Cette étape préalable est parfois obligatoire et son non-respect peut entraîner l’irrecevabilité du recours contentieux.
Recours disponibles lorsque la situation se bloque
Lorsque l’employeur suspend le complément de salaire à la suite d’une contre-visite défavorable, le salarié dispose de plusieurs voies pour réagir. La première consiste à demander une expertise médicale contradictoire : un médecin choisi par le salarié confronte ses conclusions à celles du médecin mandaté par l’employeur. Cette procédure, prévue par certaines conventions collectives, peut renverser les conclusions initiales.
La saisine du conseil de prud’hommes reste la voie la plus courante. Le salarié peut demander le paiement des sommes retenues ainsi que des dommages et intérêts si le comportement de l’employeur est jugé fautif. La procédure de référé permet d’obtenir une décision rapide lorsque la situation financière du salarié est compromise.
Le médecin du travail peut également être sollicité, non pas pour trancher le litige, mais pour apporter un éclairage médical complémentaire. Son avis n’est pas contraignant dans le cadre de la contre-visite patronale, mais il peut peser dans la balance lors d’une procédure judiciaire. Certains salariés saisissent aussi le Défenseur des droits lorsqu’ils estiment que la multiplication des contre-visites constitue une forme de discrimination.
Enfin, la voie amiable ne doit pas être négligée. Une médiation organisée par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) peut permettre de trouver un accord sans passer par le contentieux, ce qui préserve souvent la relation de travail lorsque la reprise est envisagée à court terme. Seul un professionnel du droit peut évaluer quelle stratégie adopter en fonction des spécificités de chaque dossier.